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Modelo explicativo de los factores que influyen en el comportamiento etico/no etico del empleado y su relacion con la generacion de valor

ProQuest Dissertations and Theses, 2011
Dissertation
Author: Pablo Ruiz Palomino
Abstract:
Esta Tesis Doctoral centra su atención en el análisis de los factores que influyen en el comportamiento ético/no ético del individuo en la empresa. Concretamente, el estudio realizado ha consistido en hacer una revisión de la literatura sobre los principales factores -tanto organizacionales como individuales- que afectan a la ética individual con el objetivo de analizar su verdadero efecto y así facilitar la tarea de la Alta Dirección en mejorar la gestión del comportamiento ético. Esta es la principal línea de investigación que se persigue, la cual queda complementada con un análisis desde la Teoría de la Empresa basada en Recursos, de los aspectos positivos que se generan por parte del individuo a través de la ética organizacional. En efecto, el interés de este trabajo reside no sólo en generar un modelo teórico de comprensión sobre las principales causas del comportamiento ético/no ético, sino además añadir a dicho enfoque un aspecto que no ha sido considerado todavía hasta ahora en la literatura: el valor que se genera en la empresa con la ética organizacional. El modelo que se elabora en este trabajo vincula los factores organizacionales que promueven la ética del empleado con el desarrollo de una cultura organizacional ética cuya percepción no sólo se prevé que influya sobre la ética individual sino también en cuál sea la respuesta laboral del empleado en general. Con el objetivo de contrastar el modelo, se ha realizado un análisis empírico sobre una muestra española de empleados del sector bancario y asegurador que tuvieron que cumplimentar un cuestionario sobre diferentes aspectos organizacionales e individuales. Como se había ya anticipado, los resultados encontrados mostraron que la percepción de una cultura organizacional ética, compuesta por un grupo de factores de naturaleza organizacional, no sólo afecta positivamente a la ética del empleado sino que además posee un importante efecto sobre la respuesta laboral positiva del mismo (satisfacción laboral, compromiso afectivo organizacional, menor intención de abandonar la empresa y comportamiento cívico). Además, los resultados muestran que dicha repuesta laboral positiva se logra independientemente de cuales sean los valores personales del individuo. Tengan los individuos valores éticos o no, estos siempre se ven afectados por la ética organizacional en su respuesta laboral lo cual permite afirmar que crear una cultura organizacional ética es suficiente para ayudar a la dirección de la empresa a generar y sostener ventaja competitiva a través de los recursos humanos.

Pablo Ruiz Palomino

MODELO EXPLICATIVO DE LOS FACTORES QUE INFLUYEN EN EL COMPORTAMIENTO ÉTICO/NO ÉTICO DEL EMPLEADO Y SU RELACIÓN CON LA GENERACIÓN DE VALOR

I.S.B.N. Ediciones de la UCLM 978-84-8427-779-8

Cuenca, 2011

All rights reserved INFORMATION TO ALL USERS The quality of this reproduction is dependent on the quality of the copy submitted. In the unlikely event that the author did not send a complete manuscript and there are missing pages, these will be noted. Also, if material had to be removed, a note will indicate the deletion. All rights reserved. This edition of the work is protected against unauthorized copying under Title 17, United States Code. ProQuest LLC. 789 East Eisenhower Parkway P.O. Box 1346 Ann Arbor, MI 48106 - 1346 UMI 3481249 Copyright 2011 by ProQuest LLC. UMI Number: 3481249

UNIVERSIDAD DE CASTILLA-LA MANCHA

Departamento de Administración de Empresas

TESIS DOCTORAL TESIS DOCTORAL TESIS DOCTORAL TESIS DOCTORAL

MODELO EXPLICATIVO DE LOS FACTORES QUE INFLUYEN EN EL COMPORTAMIENTO ÉTICO/NO ÉTICO DEL EMPLEADO Y SU RELACIÓN CON LA GENERACIÓN DE VALOR

PABLO RUIZ PALOMINO Julio 2008

DIRECTORA: Prof. Dra. CARMEN RUIZ AMAYA

A mis padres, Rut y demás familia

AGRADECIMIENTOS

Quisiera aprovechar este espacio para agradecer de forma expresa el apoyo y colaboración recibidos a lo largo de este tiempo y que han permitido que este trabajo fuese realizado.

En primer lugar, deseo darle las gracias a la dire ctora de este trabajo, la Dra Carmen Ruiz Amaya por sus palabras de apoyo, compre nsión, disponibilidad y colaboración prestada durante estos años de trabajo . Desde el principio depositó su confianza en mi y desde aquí mi más sincero agradec imiento.

También, como no, mi agradecimiento a todos los co mpañeros del Área de Organización de Empresas, ya no sólo por las palabr as de apoyo y aliento recibidas, sino porque sin su ayuda, consejos, disponibilidad y tiempo dedicado, este trabajo difícilmente hubiese sido satisfactoriamente finali zado.

Asimismo, quisiera agradecer a mis colegas de la Facultad de Ciencias Sociales de Cuenca su preocupación por mí y mi trabajo duran te estos años, especialmente aquellos que, además, me han prestado su desinteres ada ayuda y colaboración durante todo este tiempo. Sinceramente, espero que así siga siendo en el futuro y la relación de colaboración sea verdaderamente fluida en ambos sen tidos desde este mismo momento.

Extiendo, también, mis agradecimientos al secret ario de la sección de Comfía (CCOO) en Cuenca y al secretario de UGT en Cuenca. Al primero por su ayuda inicial en la configuración de la base de datos de empleado s y colaboración prestada en la entrega de cuestionarios. Al segundo, por su ofreci miento y también, colaboración en la configuración de la base de datos de empleados.

Y finalmente, no puedo olvidarme de dar las gracia s a mi familia, a quienes dedico este trabajo. No sólo han contribuido con su interés al desarrollo de este trabajo sino también con su apoyo y colaboración en numeros as ocasiones.

Cuenca, a 15 de Julio de 2008

ÍNDICE ÍNDICE ÍNDICE ÍNDICE

Índice

iii

ÍNDICE SINTÉTICO

CAPÍTULO I INTRODUCCIÓN............................ ................................................... ....

1

CAPÍTULO II APROXIMACIÓN GENERAL AL ESTUDIO DEL COMPORTAMIENTO ÉTICO/NO ÉTICO EN LA EMPRESA: ASPECTOS CONCEPTUALES Y APORTACIONES............... ............

29

CAPÍTULO III ÉTICA Y ORGANIZACIÓN: EL COMPORTAMIENTO ÉTICO/NO ÉTICO.............................................. ................................................... ...

95

CAPÍTULO IV ÉTICA Y ORGANIZACIÓN: LA GENERACIÓN DE VALOR............... 185

CAPÍTULO V MODELO DE COMPORTAMIENTO ÉTICO/NO ÉTICO EN LA EMPRESA VINCULADO CON LA GENERACIÓN DE VALOR....... ... 225

CAPÍTULO VI DISEÑO Y METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓ N........................ 265

CAPÍTULO VII PRESENTACIÓN DE RESULTADOS............ ...................................... 305

CAPÍTULO VIII DISCUSIÓN Y CONCLUSIONES............. .............................................

393

BIBLIOGRAFÍA....................................... ................................................... ........................

439

ANEXO.............................................. ................................................... .............................. 485

Índice

iv

ÍNDICE ANALÍTICO

CAPÍTULO I INTRODUCCIÓN............................ ................................................... ..... 1

1.1. INTRODUCCIÓN ................................................... ............................

3

1.2. JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN .........................................

10

1.3. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN ................................................

21

1.4. ESTRUCTURA DE LA INVESTIGACIÓN ........................................... 25

CAPÍTULO II APROXIMACIÓN GENERAL AL ESTUDIO DEL COMPORTAMIENTO ÉTICO/NO ÉTICO EN LA EMPRESA: ASPECTOS CONCEPTUALES Y APORTACIONES............... ............. 29

2.1. INTRODUCCIÓN ................................................... ........................... 31

2.2. TEORÍAS ÉTICAS ................................................... ..........................

32

2.3. DEFINIENDO ÉTICA Y COMPORTAMIENTO ÉTICO .........................

47

2.4. UNA REVISIÓN DE LOS MODELOS TEÓRICOS DE DECISIÓN Y COMPORTAMIENTO ÉTICO/NO ÉTICO EN LA EMPRESA…... ................

52

2.4.1.

Enfoques normativos................................ ..............................

53

2.4.2. Enfoques descriptivos....................... ......................................

56

2.4.2.1. Propuestas descriptivas en la década de l os 80........... 57

2.4.2.2. Propuestas descriptivas en la década de l os 90...........

74

2.4.2.3.

Otras propuestas................................... ........................

85

2.4.3. Síntesis e implicaciones para la investigaci ón....................... 91

CAPÍTULO III ÉTICA Y ORGANIZACIÓN: EL COMPORTAMIENTO ÉTICO/NO ÉTICO.............................................. ................................................... .... 95

3.1. INTRODUCCIÓN ................................................... ............................

97

3.2. FACTORES CONTEXTUALES ................................................... ....... 99

3.2.1. La teoría de los

referentes y la red de relaciones: El liderazgo ético.................................... ...............................................

106

3.2.1.1. Concepto de liderazgo..................... ..............................

110

3.2.1.2. Importancia del liderazgo ético........... ........................... 119

3.2.1.3. El liderazgo ético: Constitución.......... ............................

120

3.2.2. La teoría de los

referentes y la red de relaciones: El comportamiento de los compañeros de trabajo........ ........................

134

3.2.3. Política formal sobre ética................ ......................................

138

3.2.3.1. Mecanismos explícitos: El código ético... .......................

141

3.2.3.2. Mecanismos explícitos: La formación en ét ica...............

146

3.2.3.3. Mecanismos implícitos: La evaluación del desempeño.

151

3.2.4. Cultura organizacional ética y comportamient o ético..............

158

3.3. FACTORES INDIVIDUALES ................................................... ..........

161

3.3.1. Religiosidad................................ .............................................

165

3.3.2. Maquiavelismo............................... ......................................... 171

3.3.3. Locus de control: Externo VS Interno........ .............................

176

3.3.4. Filosofía moral: Relativismo VS Universalism o.......................

180

CAPÍTULO IV ÉTICA Y ORGANIZACIÓN: LA GENERACIÓN DE VALOR.................

185

Índice

v

4.1. INTRODUCCIÓN ................................................... ........................... 187

4.2. LA TEORÍA DE LA EMPRESA BASADA EN RECURSOS: EL VALOR GENERADO EN LA EMPRESA A TRAVÉS DE LA ÉTICA ORGANIZACIONAL ................................................... .............................................

189

4.2.1. Satisfacción laboral........................ .........................................

203

4.2.2. Compromiso organizacional................... .................................

207

4.2.3. Intención de abandono voluntario............ ...............................

210

4.2.4. Civismo organizacional...................... ..................................... 213

4.3. EL GRADO DE AJUSTE DE VALORES “EMPRESA-EMPLEADO” EN LA GENERACIÓN DE VALOR ................................................... .........

219

CAPÍTULO V MODELO DE COMPORTAMIENTO ÉTICO/NO ÉTICO EN LA EMPRESA VINCULADO CON LA GENERACIÓN DE VALOR....... ......

225

5.1. INTRODUCCIÓN ................................................... ............................

227

5.2. PLANTEAMIENTO DE HIPÓTESIS ................................................... .

229

5 .2.1. Efecto del contexto organizacional sobre el c omportamiento

ético/no ético del empleado........................ ...................................... 229

5.2.1.1. Efecto conjunto de los factores contextual es: Cultura organizacional ética............................... .................................... 237

5.2.2. Efecto de los rasgos personales sobre el com portamiento ético/no ético del empleado........................ ...................................... 238

5.2.2.1. Religiosidad.............................. .....................................

239

5.2.2.2. Maquiavelismo............................. ..................................

240

5.2.2.3. Locus de control: Externo VS Interno...... ...................... 242

5.2.2.4. Filosofía moral: Relativismo VS Universali smo............. 243

5.2.3. Efecto de un contexto organizacional ético s obre actitudes y comportamientos laborales generadores de valor..... ...................... 244

5.2.3.1. Cultura organizacional ética y satisfacció n laboral........

246

5.2.3.2. Cultura organizacional ética y compromiso (afectivo) organizacional..................................... ........................................

247

5.2.3.3. Cultura organizacional ética e intención d e abandono..

248

5.2.3.4. Cultura organizacional ética y civismo org anizacional.. 251

5.2.4. El rol efectuado por el grado de ajuste de v alores “empresa- empleado” en la generación de valor................ ................................

254

5.2.4.1. Cultura organizacional ética y ajuste de v alores ”empresa-empleado”................................. ................................. 255

5.3. PLANTEAMIENTO DE UN MODELO EXPLICATIVO DEL COMPORTAMIENTO ÉTICO/NO ÉTICO EN LA EMPRESA VINCULA DO CON LA GENERACIÓN DE VALOR ………… ……………………………………..

259

CAPÍTULO VI DISEÑO Y METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓ N..........................

265

6.1. INTRODUCCIÓN ................................................... ............................

267

6.2. POBLACIÓN Y MUESTRA OBJETO DE ESTUDIO ............................

268

6.3. MÉTODO DE RECOGIDA DE LA INFORMACIÓN .............................

271

6.3.1. Diseño del cuestionario..................... ......................................

272

6.3.1.1. Variables dependientes................... ..............................

274

6.3.1.1.1. Variable relacionada con la moralidad conductual del empleado............................ ..........................

274

Índice

vi

6.3.1.1.2. Variables de actitud y comportamiento la boral.....

277

6.3.1.2. Variables independientes.................. ............................

280

6.3.1.2.1. Variables individuales.................. .........................

280

6.3.1.2.2. Variables de contexto organizacional.... ...............

283

6.3.1.3. Variable mediadora........................ ............................... 289

6.3.1.4. Variables de tipo sociodemográfico........ .......................

290

6.3.2. Recogida de la información.................. ......................... .......... 294

6.4. TRATAMIENTO DE LA INFORMACIÓN .............................................

296

6.4.1. Análisis previo de los datos................ ....................................

297

6.4.2. Análisis de ecuaciones estructurales: La té cnica PLS...........

298

6.4.2.1. Análisis del modelo de medida............. ......................... 302

6.4.2.2. Análisis del modelo estructural........... ........................... 303

CAPÍTULO VII PRESENTACIÓN DE RESULTADOS............ ........................................

305

7.1. INTRODUCCIÓN ................................................... ............................

307

7.2. ANÁLISIS PREVIO DE LOS DATOS ..................................................

307

7.2.1. Análisis descriptivo........................ ..........................................

308

7.2.2. Análisis de correlaciones................... ......................................

321

7.3. APROXIMACIÓN AL MODELO A TRAVÉS DE LA TÉCNICA PLS ......

326

7.3.1. Identificación de la naturaleza de las varia bles en el modelo.

327

7.3.2. Requerimientos: Distribución de los datos y tamaño muestral........................................... ................................................. 3 39

7.3.3. Análisis e interpretación de un modelo PLS.. ......................... 341

7.3.3.1. Consideraciones sobre la evaluación del mo delo de medida............................................. ...........................................

342

7.3.3.2. Consideraciones sobre la evaluación del mo delo estructural........................................ ...........................................

346

7.4. EVALUACIÓN DEL MODELO DE MEDIDA ........................................

347

7.4.1. Generación, análisis y depuración del constr ucto de segundo orden “moralidad conductual de los compañer os de trabajo”........................................... ...................................................

364

7.4.2. Generación, análisis y depuración del constr ucto de segundo orden “cultura organizacional ética”....... ............................

367

7.4.3. Valoración final del modelo de medida....... ............................

371

7.5. EVALUACIÓN DEL MODELO ESTRUCTURAL ..................................

376

7.5.1. Análisis de la influencia sobre la intención conductual ética.. 380

7.5.2. Análisis de la influencia sobre las variable s generadoras de valor empresarial.................................. ............................................ 382

7.5.3. Valoración final del modelo estructural..... ..............................

390

CAPÍTULO VIII

DISCUSIÓN Y CONCLUSIONES........................... ................................

393

8.1. INTRODUCCIÓN ................................................... ............................

395

8.2. DISCUSIÓN DE RESULTADOS ................................................... ......

395

8.2.1. La intención conductual ética en la organiz ación................... 396

8.2.2. La generación de valor empresarial......... .............................. 409

Índice

vii

8.3. CONCLUSIONES ................................................... ...........................

418

8.3.1. Conclusiones sobre el primer sub-objetivo.. ...........................

419

8.3.2. Conclusiones sobre el segundo sub-objetivo. ........................ 424

8.3.3. Conclusiones sobre el tercer sub-objetivo.. ............................

427

8.3.4. Conclusiones e implicaciones generales de l a investigación. 429

8.4. LIMITACIONES DE LA INVESTIGACIÓN ...........................................

431

8.5. LÍNEAS FUTURAS DE INVESTIGACIÓN ...........................................

435

BIBLIOGRAFÍA....................................... ................................................... ........................ 439

ANEXO.............................................. ................................................... .............................. 485

CUESTIONARIO ................................................... ...................................

487

Índice

viii ÍNDICE DE TABLAS

Tabla 1.1. Porcentaje de empleados satisfechos con normas y prácticas éticas de su empresa............................................ ................................................... .........

18

Tabla 1.2. Porcentaje de empleados que consideran a ceptables determinadas prácticas no éticas................................ ................................................... .....

18

Tabla 1.3. Objetivos de la investigación........... ................................................... .......... 25

Tabla 2.1. Descripción de las principales teorías n ormativas de ética..........................

46

Tabla 2.2. Los seis escenarios del desarrollo moral cognitivo según Kohlberg............ 63

Tabla 3.1. Número de trabajos que versan sobre el p roceso de comportamiento ético/no ético del individuo según categoría factor ial de influencia..............

101

Tabla 3.2. Principales definiciones sobre liderazgo ................................................... ....

111

Tabla 3.3. Enfoques recientes de liderazgo......... ................................................... .......

118

Tabla 3.4. Literatura sobre influencia del liderazg o en eticidad conductual de los empleados.......................................... ................................................... ....... 119

Tabla 3.5. Características del liderazgo en función de moralidad y dimensión considerada........................................ ................................................... ....... 122

Tabla 3.6. Número de trabajos en que se observa alg una relación significativa entre la variable analizada y la ética del individuo (con ciencia-juicio-intención- comportamiento).................................... ................................................... ....

164

Tabla 3.7. Influencia de la religiosidad sobre el c omportamiento ético/no ético............

170

Tabla 4.1 Concepto de “recursos”................... ................................................... .......... 192

Tabla 4.2. Atributos (de un recurso) necesarios par a la generación de ventaja competitiva........................................ ................................................... .........

194

Tabla 4.3. Dimensiones de civismo organizacional... ................................................... .

215

Tabla 5.1. Resumen de hipótesis formuladas en el mo delo de análisis........................

263

Tabla 6.1. Distribución de empleados, según sectore s y provincias, en Castilla-La Mancha............................................. ................................................... .........

271

Tabla 6.2. Variable dependiente “intención conductu al ética/no ética”..........................

276

Tabla 6.3. Satisfacción laboral.................... ................................................... ............... 278

Tabla 6.4. Compromiso (afectivo) organizacional.... ................................................... ...

278

Tabla 6.5. Intención de abandono................... ................................................... ........... 279

Tabla 6.6. Civismo organizacional.................. ................................................... ............

280

Tabla 6.7. Religiosidad............................ ................................................... ................... 281

Tabla 6.8. Maquiavelismo........................... ................................................... ................

282

Tabla 6.9. Locus externo de control................ ................................................... ............

283

Tabla 6.10. Relativismo/Universalismo moral........ ................................................... ...... 283

Tabla 6.11. Liderazgo ético de Alta Dirección...... ................................................... ........ 285

Tabla 6.12. Liderazgo ético de superior inmediato.. ................................................... .....

286

Tabla 6.13. Moralidad conductual de compañeros de t rabajo.........................................

288

Tabla 6.14. Política formal sobre ética............ ................................................... ..............

289

Tabla 6.15. Ajuste de valores “empresa-empleado”... ................................................... ..

290

Tabla 6.16. Variables y escalas de medida del model o teórico propuesto......................

294

Tabla 7.1. Distribución de edad en función del nive l educativo.....................................

312

Tabla 7.2. Descriptivos de los rasgos personales y variables cognitivas......................

313

Tabla 7.3. Descriptivos de las variables de actitud y comportamiento laboral.............. 315

Tabla 7.4. Descriptivos de las variables contextual es................................................. ..

317

Tabla 7.5. Descriptivos de la variable “ajuste de valores (empresa-empleado )”...........

320

Tabla 7.6. Descriptivos de la variable “intención c onductual ética/no ética”..................

321

Tabla 7.7. Matriz de Correlaciones Rho de Spearman entre variables sociodemográficas y variables endógenas finales del modelo................... 323

Índice

ix Tabla 7.8. Variables latentes de primer orden e ind icadores respectivos en el modelo

348

Tabla 7.9. Indicadores reflectivos de variables de la personalidad y cognitivas............

349

Tabla 7.10. Indicadores reflectivos de variables de actitud y comportamiento laboral....

349

Tabla 7.11. Indicadores reflectivos de variables de contexto organizacional..................

350

Tabla 7.12. Pesos y significación de indicadores formativos del modelo (1).................. 355

Tabla 7.13. Pesos y significación de indicadores formativos del modelo (2)...................

357

Tabla 7.14. Cargas factoriales y significación de indicadores r eflectivos........................

358

Tabla 7.15. Fiabilidad compuesta de los constructos............ ..........................................

359

Tabla 7.16. Validez convergente de los constructos............. .......................................... 360

Tabla 7.17. Matriz de cargas cruzadas (cross-loading). Correlac iones entre las variables latentes y sus medidas................... ...............................................

362

Tabla 7.18. Matriz de correlaciones entre constructos y variabl es (AVE en diagonal)....

363

Tabla 7.19. Moralidad conductual de compañeros de trabajo: Peso s y significación......

367

Tabla 7.20. Cultura organizacional ética: Pesos y significación ......................................

370

Tabla 7.21. Pesos y cargas de los indicadores, fiabilidad y val idez convergente en el modelo final....................................... ................................................... .........

373

Tabla 7.22. Matriz de cargas cruzadas (cross-loading). Correlac iones entre las variables latentes y sus medidas en el modelo final .....................................

374

Tabla 7.23. Matriz de correlaciones entre constructos y variabl es (AVE en diagonal) en el modelo final................................. ................................................... ..... 375

Tabla 7.24. Composición de medida del constructo/variable “ocup ación sectorial”........

376

Tabla 7.25. Efecto de las variables sociodemográficas sobre la intención conductual ética.............................................. ................................................... ............. 381

Tabla 7.26. Efecto sobre la variable endógena “intención conduc tual ética”.................. 382

Tabla 7.27. Modelo directo y modelo de mediación: Fortaleza de los pesos de regresión…………………………………………………………………………..

385

Tabla 7.28. Modelo directo y modelo de mediación: Explicación d e la varianza.............

386

Tabla 7.29. Efecto de las variables sociodemográficas sobre las variables generadoras de valor............................... ................................................... ..

388

Tabla 7.30. Efecto sobre las variables endógenas vinculadas con el valor empresarial.

389

Tabla 7.31. Resultados del modelo estructural: Cumplimiento/rec hazo de hipótesis......

392

Índice

x ÍNDICE DE FIGURAS

Figura 1.1. Estructura de la Tesis doctoral........ ................................................... ..........

26

Figura 2.1. Principales teorías normativas de ética ................................................... .....

47

Figura 2.2. Concepción integradora sobre ética..... ................................................... .....

49

Figura 2.3. Modelo contingente de toma de decisione s y comportamiento ético/no ético.............................................. ................................................... .............

58

Figura 2.4. Modelo teórico sobre comportamiento éti co/no ético...................................

61

Figura 2.5. Modelo de interacción “Persona-Situació n”................................................. 66

Figura 2.6. Modelo de toma de decisiones y comporta miento ético/no ético.................

69

Figura 2.7. Modelo de análisis de la toma de decisi ones y comportamiento ético/no ético.............................................. ................................................... ............ 71

Figura 2.8. Modelo integrado de síntesis de toma de decisiones y comportamiento ético/no ético..................................... ................................................... ........

72

Figura 2.9. El proceso de la decisión/acción ética. ................................................... ..... 75

Figura 2.10. Modelo de comportamiento ético/no étic o en la empresa............................

77

Figura 2.11. Modelo de decisión ética/no ética que incorpora valores personales..........

82

Figura 2.12. Modelo contingente del asunto sobre de cisiones y comportamiento ético/no ético..................................... ................................................... ........

84

Figura 2.13. Modelo de comportamiento ético/no étic o incorporando la red social de relaciones......................................... ................................................... .........

87

Figura 2.14. Modelo integrado de decisiones éticas/ no éticas.........................................

89

Figura 2.15. Marco integrado de decisiones y compor tamiento ético/no ético.................

91

Figura 2.16. El proceso de comportamiento y toma de decisiones éticas/no éticas........

92

Figura 3.1. Un marco conceptual para entender el li derazgo.........................................

116

Figura 3.2. Liderazgo ético: Directivo moralmente b ueno..............................................

128

Figura 3.3. Los dos pilares del liderazgo ético: Co mposición y relaciones....................

133

Figura 3.4. Pasos para enfrentarse a un dilema mora l.................................................. 150

Figura 4.1. Clasificación de los recursos de la emp resa............................................... .

193

Figura 4.2. Las “piedras angulares” de la ventaja c ompetitiva.......................................

195

Figura 4.3. Condiciones necesarias para que un recu rso sea fuente de ventaja competitiva sostenible............................. ................................................... ..

197

Figura 5.1. Los pilares del liderazgo ético........ ................................................... ...........

232

Figura 5.2. Modelo explicativo del comportamiento é tico/no ético en la empresa generador de valor................................. ................................................... . 259

Figura 5.3. Modelo de comportamiento ético/no ético generador de valor, a nivel de hipótesis.......................................... ................................................... ..........

262

Figura 6.1. Plan de trabajo........................ ................................................... ..................

297

Figura 6.2. Ecuaciones estructurales: Un modelo de dos constructos...........................

301

Figura 7.1. Distribución de la muestra por sector d e actividad y/u ocupación............... 308

Figura 7.2. Distribución de la muestra por dedicaci ón laboral....................................... 3 09

Figura 7.3. Distribución de la muestra por tipo de contrato........................................... .

309

Figura 7.4. Distribución de la muestra por sexo/Dis tribución por sexo y ocupación......

310

Figura 7.5. Distribución de la muestra por edad.... ................................................... ..... 310

Figura 7.6. Distribución de la muestra por antigüed ad................................................. ..

311

Figura 7.7. Distribución de la muestra por nivel ed ucativo............................................ 311

Figura 7.8. Clasificación de constructos según mode lo de medida............................... 328

Figura 7.9. Características definitorias de los con structos latentes comunes y agregados.......................................... ................................................... ...... 329

Figura 7.10. Composición del modelo de análisis en el presente trabajo de investigación...................................... ................................................... ....... 331

Índice

xi Figura 7.11. Estructura conceptual del constructo d e 2º orden “cultura organizacional ética”............................................. ................................................... ............ 334

Figura 7.12. Método de modelización de constructos de 2º orden a través de latent variable scores ................................................... ..........................................

337

Figura 7.13. Composición evolutiva del constructo “ moralidad conductual de compañeros de trabajo”............................. .................................................. 364

Figura 7.14. Composición evolutiva del constructo “ cultura organizacional ética”...........

368

Figura 7.15. Modelo explicativo del comportamiento ético/no ético generador de valor y su estimación a través de PLS.................... ..............................................

379

Figura 7.16 Composición de medida de la variable “o cupación sectorial”......................

381

Figura 7.17 Efecto mediación: Análisis comparativo de modelos...................................

384

CAPÍTULO I CAPÍTULO I CAPÍTULO I CAPÍTULO I

INTRODUCCIÓN

Introducción

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“ La búsqueda humana más importante es la de esforzar se por la moralidad de nuestra acción. Nuestro equilibrio interno y el de la existencia de penden de eso. Sólo la moralidad en nuestras acciones puede dar belleza y dignidad a la vida. ” (Albert Einstein, 1950) 1 .

1.1. INTRODUCCIÓN

Una y otra vez la cuestión en boga en la actualidad empresarial es que la actuación conforme a criterios de moralidad 2 debería ser un aspecto fundamental para definir a una empresa como buena. Sin embargo, y pe se al creciente interés que la dimensión ética ocupa en el pensamiento de tanto ac adémicos como profesionales del mundo de la empresa, parece que la moralidad es más bien considerada, exclusivamente, a nivel teórico, pues el comportami ento no ético en el ámbito empresarial se sigue sucediendo día tras día. Tras haber experimentado la noticia relacionada con los escándalos morales protagonizad os por grandes corporaciones norteamericanas como Andersen , Enron y WorldCom , ahora es el momento de Europa con la revelación de que los directivos de Royal Dutch/Shell habían estado desinformando durante años a sus inversores sobre e l nivel de reservas de gas y petróleo de la compañía y de que el gran conglomerado italia no Parmalat había estado falsificando su contabilidad durante más de una déc ada.

Estos errores morales han perjudicado gravemente la imagen y reputación del mundo de la empresa, provocando, en consecuencia, q ue el nivel de credibilidad hacia el mundo de los negocios no pase, precisamente, por su mejor momento. Basta sólo con observar los resultados de algunas encuestas realiz adas en momentos distintos del tiempo para cerciorarse de la poca confianza deposi tada por parte de la sociedad en todo aquello relacionado con el mundo de la empresa. Cad a año, por ejemplo, Gallup , empresa dedicada al ámbito de la investigación soci al y de mercados, publica una lista de 25 ocupaciones profesionales ordenadas en funció n de la percepción de la sociedad norteamericana en cuanto a moralidad se refiere, en la cual, durante varios años, la

1 Einstein, A. (1950): texto incluido en una carta a un ministro. Citado en Winokur, M. (1984): Einstein: A portrait . Pomegranate Artbooks, Carte Madera, CA. 2 Si bien la moral hace referencia a la ciencia que trata el comportamiento humano en orden a su bondad o maldad, lo cierto es que lo hace desde un enfoque p ositivo, esto es, para identificar y conocer el comportamiento que es apropiado, correcto y bueno. De ahí que, comúnmente, este término y sus derivados sean considerados y entendidos desde una perspectiva positiva, como así se hará en este trab ajo de investigación. Además, por razones que comentare mos más adelante, se ha decidido utilizar indistintamente los conceptos “ético” y “moral” com o sinónimos a lo largo del presente trabajo.

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gente de empresa ocupaba la posición decimotercera en materia de co nfiabilidad (Stevens, 1999). Y en una encuesta publicada por Go lin/Harris en el 2002, casi el 70% de la sociedad norteamericana desconfiaba del mundo empresarial norteamericano 3 .

La falta de desconfianza es evidente. Un alto porce ntaje de la sociedad mundial cree que los líderes empresariales se comportan mor almente mal 4 . La sociedad desconfía enormemente de los líderes empresariales, creyendo firmemente que éstos no se responsabilizan ni de las pésimas decisiones de gestión realizadas ni del daño que infligen en los empleados -y demás grupos de interé s- como resultado de las mismas (Treviño y Nelson, 2004). Y lo que es peor, diferen tes estudios parecen confirmar cómo los propios estudiantes de Dirección y Administraci ón de Empresas tienen la convicción de que cuando entren en el mercado laboral tendrán que someterse a la presión de comprometer sus propios valores éticos para tener é xito (Wood, Longenecker, McKinney y Moore, 1988), pensamiento éste que tambi én invade a la propia comunidad directiva de la empresa (Baumhart, 1961; Brenner y Molander, 1977). En definitiva, nos encontramos con ausencia de credibilidad hacia el m undo de los negocios que aumenta a medida que se originan nuevos escándalos empresar iales y que adquiere un matiz drástico cuando dichas faltas éticas suceden en emp resas que tienen un código ético oficialmente declarado y supuestamente implantado ( p.e. Andersen y Enron).

Ahora bien. ¿Por qué se ha llegado a esta situación de gran desconfianza hacia el mundo de la empresa?. Obviamente, los escándalos mo rales acontecidos durante las últimas décadas mucho tienen que ver en ello pero ¿ qué es lo que ha podido provocar esta carencia de moralidad en las acciones de las p ersonas que trabajan en y para la empresa?. Como escribe Kliksberg (2004:198), “ los ejecutivos de Enron eran, en muchos casos, egresados de los mejores Master en Bu siness Administration (MBA) de los Estados Unidos, con una educación gerencial imp ecable. Sus paquetes remuneratorios los ubicaban entre los ejecutivos me jor pagados. Entonces ¿qué pasó? Evidentemente había un error ético de grandes propo rciones. No era sólo de individuos. En el reciente juicio del Estado de Cal ifornia contra uno de los

3 Ver www.golinharris.com/pdf/02_spring_trust_survey_us.p df [Acceso 26 de diciembre 2006] 4 Encuestas publicadas (por el World Economic Forum en colaboración con Gallup International ) el 18 de noviembre de 2004 “ World Leaders Get Huge Vote of ‘No-Confidence’ from their Populations ” y el 17 de enero de 2006 “ Voice of the People Worldwide survey shows optimism about security and prosperity despite lack of faith in leaders ”. Disponibles desde:

www.weforum.org/en/media/Latest%20Press%20Releases/ index.htm [Acceso 23 de diciembre, 2006].

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responsables que engañó sistemáticamente al Estado y que, con el único fin de maximizar el beneficio empresarial, le causó graves daños en materia de abastecimiento de energía eléctrica, la abogada def ensora dijo que su cliente reconocía todos los cargos pero que tenía un atenuante; había sido entrenado para eso por la compañía en la que trabajaba ”

(Kliksberg, 2004:198). Esto es, el fallo o error mo ral estaba realmente en toda la cultura corporativa de la empresa (Kliksberg, 2004). Y entre las razones que explicarían dicha situación, la típ ica racionalización -tan extendida durante largo tiempo entre la gente de empresa - de que “ la ética nada tiene que ver con el mundo de los negocios ”, parece tener un importante peso.

Desde siempre, esta racionalización ha dominado la mente de un importante número de profesionales y gente de empresa que no d udan en minimizar la importancia de la ética en el mundo empresarial y que encuentra n, incluso, donde apoyarse en una parte importante del pensamiento académico (Levitt, 1958; Carr 1968). Éste, a través de la lectura de sus postulados, parecería justificar el comportamiento inmoral, discutiendo que dicho comportamiento es inevitable en un sistem a económico basado en la libre competencia y en la maximización de la utilidad. Y es que, para el máximo exponente de esta línea de pensamiento, la empresa debería se r exclusivamente responsable de obtener el máximo beneficio, pues cualquier acción que no tuviera por finalidad la obtención de este objetivo constituiría un delito c ontra los intereses de los que son propietarios de la empresa: los accionistas (Friedm an, 1970).

En verdad, la opinión del ilustre economista y prem io nobel Milton Friedman (1970) –compartida por otros economistas (Levitt, 1 958; Henderson, 2001)- bien merece toda aprobación científica, pues como instit ución económica que es, la empresa y, concretamente, el equipo humano que la dirige y trabaja en ella, debe aplicar el principio de eficiencia económica sostenido por el paradigma neoclásico de la Economía, buscando ser coste-eficiente y obtener el máximo margen de beneficio posible en cada operación realizada. Sin embargo, e l problema se origina, en realidad, cuando dicho objetivo se idealiza de forma excesiva ya que al hacerlo es fácil caer en la tentación de liberarse de cualquier tipo de respons abilidad moral por las acciones acometidas. Y, lamentablemente, como sugiere Ghosal (2005), dicha racionalización- idealización se encuentra, en cierto modo, favoreci da por una parte importante del pensamiento académico de la Administración y Direcc ión de Empresas.

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En efecto, en su trabajo póstumo, Ghosal (2005) cri tica la influencia dominante de ciertas prácticas académicas, concretamente aque llas procedentes de la Escuela de Chicago, por motivar la aparición de teorías de ges tión empresarial responsables de los escándalos morales experimentados en el escenario e mpresarial durante las últimas décadas. En opinión de Ghosal (2005), hasta el mome nto, el desarrollo teórico amoral de la Administración de Empresas, constituido por t eorías administrativas y económicas disfuncionales y con una clara orientación fundamen talista del mercado (Teoría de la Agencia, Teoría de los Costes de Transacción, Teorí a de Juegos, Teoría de los Dilemas Sociales, etc.) ha estado creando una cultura de eg oísmo y avaricia en el escenario empresarial con graves consecuencias, ya no sólo en materia de lo social sino también en materia de lo económico-empresarial.

Así, según Ghosal (2005), los fundamentalistas del mercado han elaborado sus teorías en base a asunciones ilusorias sobre la efi ciencia del mercado, la persona, la empresa y la sociedad y, éstas, distan mucho de pos eer alguna lógica 5 (Ghosal, 2005). Concretamente, se tiene una concepción negativa sob re el ser humano que no coincide con la realidad 6 . Se entiende que las corporaciones tienen que maxi mizar los beneficios a corto plazo y los precios de las acciones a cualq uier coste, con el fin de recompensar a los accionistas. Se asume, incluso, que el capitali smo del laissez-faire no necesita tener restricciones de carácter ético o legal. Y como con secuencia de todo esto, nos encontramos con que el marco teórico desarrollado h asta el momento contribuye inevitablemente a que el directivo u hombre de nego cios que emerge sea uno tal que se muestre muy exigente -casi de forma inhumana- en re lación a sus empleados, posea una forma de trabajo orientada a controlar y mandar, se encuentre totalmente obsesionado con el valor del accionista y se muestre ante los d emás como un claro ganador a cualquier coste (Ghosal, 2005). Bien es cierto que, en la actualidad, son numerosos los cursos y master impartidos por Escuelas de Negocio y Universidades que incluyen un apartado sobre ética empresarial, pero en realidad, la enseñanza de la ética en éstos es

5 En palabras de Milton Friedman (1953) “No nos preo cupemos si las asunciones de nuestras teorías no reflejan la realidad; lo que importan es que estas teorías puedan predecir adecuadamente los desenlace s y consecuencias. Las teorías son válidas por su poder de predicción y explicativo, sin tener en cuenta c ómo de absurdas estén planteadas las asunciones”. 6 La concepción negativa del ser humano se refiere a asumir que éste se mueve exclusivamente por el interés si bien filósofos y legalistas como Donalds on y Dunfee (2000), llegan a entender, incluso, que la amplia mayoría de los seres humanos están motivados por un sentido moral innato que les conduce a buscar y reconocer los elementos de una moralidad f undamental, estando, por ello, destinados a ser éti cos.

Introducción

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bastante superflua e innecesaria (Kliksberg, 2004:198), de manera que no sólo no se

enseña adecuadamente sino que al enfatizar en la en señanza sobre el lucro y otros objetivos similares, sin desarrollar las responsabi lidades comunitarias del gerente, se producen incentivos perversos (Kliksberg, 2004).

No resulta extraño, entonces, que el directivo “tipo” anteriormente descrito no sólo se vea involucrado en actuaciones poco éticas sino que su manera de actuar y decidir provo que que aquellas personas a su cargo se involucren en tales actuaciones o decisiones. Y, lo peor de todo, es que dicho desarrollo teórico tiene poco poder explicativo y d e predicción sobre la realidad, incluso, carece de la utilidad pensada en un primer momento para el funcionamiento empresarial, argumento que, por otra parte, era el utilizado por sus más fervientes defensores 7 .

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Abstract: Esta Tesis Doctoral centra su atención en el análisis de los factores que influyen en el comportamiento ético/no ético del individuo en la empresa. Concretamente, el estudio realizado ha consistido en hacer una revisión de la literatura sobre los principales factores -tanto organizacionales como individuales- que afectan a la ética individual con el objetivo de analizar su verdadero efecto y así facilitar la tarea de la Alta Dirección en mejorar la gestión del comportamiento ético. Esta es la principal línea de investigación que se persigue, la cual queda complementada con un análisis desde la Teoría de la Empresa basada en Recursos, de los aspectos positivos que se generan por parte del individuo a través de la ética organizacional. En efecto, el interés de este trabajo reside no sólo en generar un modelo teórico de comprensión sobre las principales causas del comportamiento ético/no ético, sino además añadir a dicho enfoque un aspecto que no ha sido considerado todavía hasta ahora en la literatura: el valor que se genera en la empresa con la ética organizacional. El modelo que se elabora en este trabajo vincula los factores organizacionales que promueven la ética del empleado con el desarrollo de una cultura organizacional ética cuya percepción no sólo se prevé que influya sobre la ética individual sino también en cuál sea la respuesta laboral del empleado en general. Con el objetivo de contrastar el modelo, se ha realizado un análisis empírico sobre una muestra española de empleados del sector bancario y asegurador que tuvieron que cumplimentar un cuestionario sobre diferentes aspectos organizacionales e individuales. Como se había ya anticipado, los resultados encontrados mostraron que la percepción de una cultura organizacional ética, compuesta por un grupo de factores de naturaleza organizacional, no sólo afecta positivamente a la ética del empleado sino que además posee un importante efecto sobre la respuesta laboral positiva del mismo (satisfacción laboral, compromiso afectivo organizacional, menor intención de abandonar la empresa y comportamiento cívico). Además, los resultados muestran que dicha repuesta laboral positiva se logra independientemente de cuales sean los valores personales del individuo. Tengan los individuos valores éticos o no, estos siempre se ven afectados por la ética organizacional en su respuesta laboral lo cual permite afirmar que crear una cultura organizacional ética es suficiente para ayudar a la dirección de la empresa a generar y sostener ventaja competitiva a través de los recursos humanos.